Nên
Đó là tuyển người có tư duy. Có người đào tạo thành công. Ông Trần Tuấn Anh. Ông phải đối mặt với một bộ máy công ty kềnh càng.
Nhân sự như một vườn cây. Vissan thực hiện tái cơ cấu doanh nghiệp. Ông Năm lý giải. Vinh danh và tưởng thưởng xứng đáng cho những gì họ đã đóng góp. Khi ông làm thuê tác giảng dạy tại một trường đại học trên địa bàn TPHCM. Tán đồng tại buổi tọa đàm với chủ đề: “Chiến lược nhân sự: bài toán cũ - tư duy mới”. Ít rủi ro hơn những người từ bên ngoài về.
Minh Tâm Nhân sự luôn là bài toán khó với tất tật các doanh nghiệp. Nếu biết coi ngó tốt thì với những hạt giống tốt trước đó. Trong đó có một nhiệm vụ là bỏ bớt các ban bệ không cấp thiết. Tuy nhiên. Sáng tạo chứ không cần tuyển người có kinh nghiệm.
Diễn ra hôm 18-10 và là một hoạt động khởi động cho chương trình Diễn đàn doanh gia Việt Nam 2013 (CEO Forum 2013). Bất ngờ về tư duy và suy nghĩ của sinh viên này.
Ảnh minh họa: sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TPHCM lùng thời cơ việc làm tại một doanh nghiệp trong ngày hội việc làm tổ chức tại trường này. Trong 27 năm tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mà bà đang làm việc.
Công ty ông cũng chọn cách tự đào tạo bởi những người đã gắn bó thì hiểu công ty. Khi ông bắt đầu đảm đang vị trí cao nhất của Vissan. Ông Lâm Ngọc Minh. Tỷ lệ nhân sự “đi ra đi vào” không quá 2%. Tổng giám đốc Công ty New Toyo san sẻ.
Đồng tình với ý kiến này. Bà bắt đầu thực hành ý định nội địa hóa nguồn nhân lực công ty. Ông Văn Đức Mười. Và cách làm được bà Quân ứng dụng là tuyển dụng nhân sự quản lý từ những người nhân viên đi lên. Thành viên Câu lạc bộ doanh gia Sài Gòn cho biết.
Trong vườn cây này. Ông Đỗ Thanh Năm. Bà Tuyết Mai. Ông đã xem lại 3 bài thi trước và nhận ra. Chờ những người già về hưu để thu nhận. Nên ưu tiên tự nuôi trồng từ những hạt giống trước nhất.
Tức tự đào tạo. Những nhân sự cấp cao. Anh sinh viên thi trượt 3 lần ngày nào đã làm nên những đổi thay hăng hái cho doanh nghiệp tuyển dụng mình. Bài làm đều rất tốt. Vấn đề của các chủ doanh nghiệp là phải nhìn ra con người giỏi. Quan trọng không kém là tổng tổn phí đào tạo thấp hơn chi phí tuyển dụng bên ngoài.
“Đừng để rơi rớt người tài”. Tổng giám đốc Công ty TNHH thương nghiệp và sinh sản Nệm mousse Liên Á nêu quan điểm. Ông đã chấm bài thi lại môn chiến lược của một sinh viên đã bị đánh rớt 3 lần thi trước đó điểm 10.
Vì khi đào tạo từ những người đã gắn bó với công ty thì họ sẽ hiểu doanh nghiệp. Nên. Vốn là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bởi một lý do là giảm uổng doanh nghiệp. Thực hiện đào tạo và đào tạo lại viên chức cũ. Ông Năm nhận định. Tổng giám đốc Công ty TNHH MTV Việt Nam kỹ nghệ súc sản (Vissan) chia sẻ.
Chủ toạ. Với ưu thế là hiểu công ty và tương tác dễ dàng với nhau. Bà Nhan Húc Quân. Ông nói. Hiểu văn hóa doanh nghiệp và cho nhân viên thấy sự thăng tiến. Cách tuyển dụng của ông Mười là tuyển những người không có kinh nghiệm nhưng có tham vọng. Cho họ phát huy năng lực. Nhiệt liệt rồi đưa vào làm cùng với các người đã làm lâu năm. Điều mà người dưng không thể làm được. Có người thất bại nên công ty này có thực hành tuyển mới để bù đắp.
Giám đốc Công ty TNHH tham vấn và tương trợ chiến lược Win - Win san sớt. Ông giới thiệu sinh viên này về làm việc cho một công ty và chỉ 6 tháng sau.
Điều trước nhất cần đổi thay trong tư duy tuyển dụng. Nhiều phòng ban không có hoạt động gì.
Sẽ có ngày doanh nghiệp được hái trái ngọt. Ảnh: Minh Tâm 600 thương gia đăng ký tham gia Vietnam CEO forum quan điểm trên đã được lãnh đạo nhiều doanh nghiệp san sẻ. Và kinh nghiệm của doanh nghiệp này là ưu tiên đào tạo nội bộ.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét